Sędzia oferuje nową interpretację zakresu doświadczenia w ogłoszeniach o pracę



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Co to znaczy, gdy pracodawca ogłasza ofertę pracy zawierającą szereg doświadczeń, na przykład „trzy do sześciu lat doświadczenia”?

& nbsp; Większość osób przeczytałoby to, co oznacza, że ​​pracodawca nie chce zatrudniać kandydatów z mniej niż trzema lub więcej niż sześcioletnim doświadczeniem.

Ale tak nie czytał sędzia Hiram E. Puig-Lugo z Sądu Najwyższego Dystryktu Kolumbii.

Orzekł, że zakres doświadczenia nie jest „ograniczeniem”, ale „minimalnym zakresem doświadczenia”. Powiedział, że „trzy do sześciu lat doświadczenia” oznacza „minimum” trzy, cztery, pięć lub sześć lat doświadczenia.

Sędzia Puig-Lugo orzekł, że nie ma powodu, aby stwierdzić, że wnioskodawcy z ponad sześcioletnim doświadczeniem nie będą rozpatrywani.


Poważnie?

Wyobraź sobie, że używasz rozumowania sędziego Puig-Logo w następujących scenariuszach:

W twojej apteczce znajduje się lek na receptę, który mówi, że bierz od trzech do sześciu tabletek dziennie. Czy to minimum trzy, cztery, pięć lub sześć tabletek dziennie? Czy możesz wziąć dziesięć lub 200 tabletek dziennie?

Prokurator zaproponował oskarżonemu, któremu grozi 10 lat więzienia, układ, w którym oskarżony będzie odbywał od trzech do sześciu lat więzienia. Jeśli jest to minimalny zasięg, więzień może być zamknięty na dziesięciolecia, a nawet na całe życie? Czy powinien wziąć ofertę?

Powiedziałeś swojemu nastolatkowi, że może zaprosić od trzech do sześciu przyjaciół na przyjęcie przy basenie i zaprosił całą szkołę.

Przynajmniej jeden słownik definiuje przedział wiekowy jako „górny i dolny wiek uważane za odpowiednie dla konkretnej rzeczy”.

Sędzia Puig-Logo nie wyjaśnił, dlaczego zakres doświadczenia w ogłoszeniu o naborze powinien być interpretowany inaczej.


Sprawa odrzucona

Na podstawie swojej nowatorskiej interpretacji sędzia Puig-Logo odrzucił w lutym ubiegłego roku sprawę dotyczącą ogłoszenia o pracę przez Office of the People's Counsel of the District of Columbia na stanowisko doradcy prawnego. W ogłoszeniu stwierdzono, że wnioskodawcy muszą mieć „tutaj do sześciu lat doświadczenia”, najlepiej z naciskiem na regulację użyteczności wody.

Adwokat James W. Moeller, wówczas 61 lat, ma wieloletnie doświadczenie w sporach z zakresu prawa administracyjnego dotyczącego mediów. Absolwent prawa na Harvardzie, autor artykułu z 2007 roku, Kwestie prawne związane z bezpieczną wodą pitną w Waszyngtonie, który został opublikowany w William & amp; Marty Environment Law & amp; Przegląd zasad. Ponieważ stanowisko przewidywało mniej niż sześć lat doświadczenia, Moeller powiedział, że odstraszał go od złożenia podania.

Moeller, który się reprezentuje, twierdzi w dokumentach sądowych, że rząd D.C. rutynowo wykorzystuje zakresy doświadczalne w ofertach pracy wykluczających starszych pracowników. Zauważa, że ​​Dystrykt przetwarza aplikacje za pomocą oprogramowania PeopleSoft Talent Acquisition Management, które może przeglądać i automatycznie odrzucać aplikacje, które odzwierciedlają „zbyt duże” doświadczenie zawodowe.

Moeller oskarżył, że ograniczenie liczby osób ubiegających się o pracę jest niezgodne z DC & nbsp; Human Rights Act, która odzwierciedla Ustawę o dyskryminacji ze względu na wiek z 1967 r. Jest niezgodna z prawem zarówno pod względem odmawiania możliwości zatrudnienia osobom na podstawie wieku, jak i publikowania ogłoszeń o pracy, które wskaż preferencje dla kandydatów na podstawie wieku.

Dowód pokazuje, że narzucenie minimalnego doświadczenia w rekrutacji ma dramatyczny, nieproporcjonalny i niekorzystny wpływ na starszych pracowników.

Ponadto amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) opublikowała przepisy stwierdzające, że „pożądane powiadomienia lub reklamy nie mogą zawierać warunków lub wyrażeń, które ograniczają lub zniechęcają osoby starsze”. EEOC odnosi się do terminów takich jak „W wieku od 25 do 35 lat”, „student” i „niedawny absolwent”. Moeller twierdzi, że ograniczenie do trzech do sześciu lat jest równoważne z „ostatnim absolwentem”.

Sędzia Puig-Logo orzekł: „nie ulega wątpliwości, że powód nie może udowodnić żadnego zestawu faktów na poparcie swojego roszczenia”.

Bez wyjaśnienia, sędzia Puig-Logo ogłosił, że trzy do sześciu lat doświadczenia „jest preferencją dla minimalnego zakresu doświadczenia, a nie preferencją dla określonej kategorii demograficznej lub innej chronionej klasyfikacji. Ponadto ogłoszenie o pracy nie wyklucza uwzględnienia kandydatów o krótszym lub dłuższym zakresie doświadczenia. ”

Sędzia Puig-Logo uznał za znaczące & nbsp; ogłoszenie o pracy DC zawierało formalne oświadczenie o równych szansach, że „wszyscy wykwalifikowani kandydaci otrzymają wynagrodzenie bez względu na rasę, kolor skóry, religię, pochodzenie narodowe, płeć, wiek…” & nbsp; Powiedział, że oświadczenie ustalone „nie ma prawnie uzasadnionego roszczenia o dyskryminację w zakresie zatrudnienia”.

Pięciu prawników, którzy reprezentowali Dystrykt Kolumbii w argumentowanej sprawie, pracodawcy mogą zgodnie z prawem odrzucić kandydatów na podstawie „przeszacowania kwalifikacji”, więc nawet jeśli interpretacja faktów przez Moellera była prawdziwa, „nie nastąpiłoby”, że ograniczenie trzech do sześciu lat było nielegalne. & nbsp;

Moeller złożył odwołanie.

„>

Co to znaczy, gdy pracodawca ogłasza ofertę pracy zawierającą szereg doświadczeń, na przykład „trzy do sześciu lat doświadczenia”?

Większość osób czytałoby to, co oznacza, że ​​pracodawca nie chce zatrudniać kandydatów z mniej niż trzema lub więcej niż sześcioletnim doświadczeniem.

Ale tak nie czytał sędzia Hiram E. Puig-Lugo z Sądu Najwyższego Dystryktu Kolumbii.

Orzekł, że zakres doświadczenia nie jest „ograniczeniem”, ale „minimalnym zakresem doświadczenia”. Powiedział, że „trzy do sześciu lat doświadczenia” oznacza „minimum” trzy, cztery, pięć lub sześć lat doświadczenia.

Sędzia Puig-Lugo orzekł, że nie ma powodu, aby stwierdzić, że wnioskodawcy z ponad sześcioletnim doświadczeniem nie będą rozpatrywani.


Poważnie?

Wyobraź sobie, że używasz rozumowania sędziego Puig-Logo w następujących scenariuszach:

W twojej apteczce znajduje się lek na receptę, który mówi, że bierz od trzech do sześciu tabletek dziennie. Czy to minimum trzy, cztery, pięć lub sześć tabletek dziennie? Czy możesz wziąć dziesięć lub 200 tabletek dziennie?

Prokurator zaproponował oskarżonemu, któremu grozi 10 lat więzienia, układ, w którym oskarżony będzie odbywał od trzech do sześciu lat więzienia. Jeśli jest to minimalny zasięg, więzień może być zamknięty na dziesięciolecia, a nawet na całe życie? Czy powinien wziąć ofertę?

Powiedziałeś swojemu nastolatkowi, że może zaprosić od trzech do sześciu przyjaciół na przyjęcie przy basenie i zaprosił całą szkołę.

Co najmniej jeden słownik definiuje przedział wiekowy jako „wiek górny i dolny uznany za odpowiedni dla konkretnej rzeczy”.

Sędzia Puig-Logo nie wyjaśnił, dlaczego zakres doświadczenia w ogłoszeniu o naborze powinien być interpretowany inaczej.


Sprawa odrzucona

Na podstawie swojej nowatorskiej interpretacji sędzia Puig-Logo odrzucił w lutym ubiegłego roku sprawę dotyczącą ogłoszenia o pracę przez Office of the People's Counsel of the District of Columbia na stanowisko doradcy prawnego. W ogłoszeniu stwierdzono, że wnioskodawcy muszą mieć „(t) do sześcioletniego doświadczenia”, najlepiej z naciskiem na regulację gospodarki wodnej.

Adwokat James W. Moeller, wówczas 61 lat, ma wieloletnie doświadczenie w sporach z zakresu prawa administracyjnego dotyczącego mediów. Absolwent prawa na Harvardzie, autor artykułu z 2007 roku, Kwestie prawne związane z bezpieczną wodą pitną w Waszyngtonie, który został opublikowany w William & Marty Environment Law & Policy Review. Ponieważ stanowisko przewidywało mniej niż sześć lat doświadczenia, Moeller powiedział, że odstraszał go od złożenia podania.

Moeller, który się reprezentuje, twierdzi w dokumentach sądowych, że rząd D.C. rutynowo wykorzystuje zakresy doświadczalne w ofertach pracy wykluczających starszych pracowników. Zauważa, że ​​Dystrykt przetwarza aplikacje za pomocą oprogramowania PeopleSoft Talent Acquisition Management, które może przeglądać i automatycznie odrzucać aplikacje, które odzwierciedlają „zbyt duże” doświadczenie zawodowe.

Moeller oskarżył, że nałożenie na osoby ubiegające się o pracę limitu eksperymentalnego narusza Ustawę o prawach człowieka DC, która odzwierciedla Ustawę o dyskryminacji ze względu na wiek z 1967 r. Jest niezgodna z prawem zarówno pod względem odmawiania możliwości zatrudnienia osobom na podstawie wieku, jak i publikowania ogłoszeń o pracy wskazujących preferencja dla kandydatów na podstawie wieku.

Dowody wskazują, że narzucenie minimalnego doświadczenia w rekrutacji ma dramatyczny, nieproporcjonalny i niekorzystny wpływ na starszych pracowników.

Ponadto amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) opublikowała przepisy stwierdzające, że „(h) poszukiwane powiadomienia lub reklamy mogą nie zawierać warunków lub wyrażeń, które ograniczają lub zniechęcają osoby starsze”. EEOC odnosi się do terminów takich jak „ w wieku od 25 do 35 lat, „student” i „absolwent college'u”. Moeller twierdzi, że ograniczenie do trzech do sześciu lat jest równoważne „ostatniemu absolwentowi college'u”.

Sędzia Puig-Logo orzekł: „nie ulega wątpliwości, że powód nie może udowodnić żadnego zestawu faktów na poparcie swojego roszczenia”.

Bez wyjaśnienia, sędzia Puig-Logo ogłosił, że trzy do sześciu lat doświadczenia „jest preferencją dla minimalnego zakresu doświadczenia, a nie preferencją dla określonej kategorii demograficznej lub innej chronionej klasyfikacji. Ponadto ogłoszenie o pracy nie wyklucza uwzględnienia kandydatów o krótszym lub dłuższym zakresie doświadczenia. ”

Sędzia Puig-Logo uznał za istotne, że ogłoszenie o pracę DC zawierało formalne oświadczenie o równych szansach, że „wszyscy wykwalifikowani kandydaci otrzymaliby wynagrodzenie bez względu na rasę, kolor skóry, religię, pochodzenie narodowe, płeć, wiek…”. Powiedział, że stwierdzenie to brzmi „istnieje brak prawnie uzasadnionego roszczenia o dyskryminację w zakresie zatrudnienia. ”

Pięciu adwokatów, którzy reprezentowali Dystrykt Kolumbii w tej sprawie, argumentowali, że pracodawcy mogą zgodnie z prawem odrzucić kandydatów na podstawie „nadmiernej kwalifikacji”, więc nawet jeśli interpretacja faktów przez Moellera była prawdziwa, „nie nastąpiłoby”, że ograniczenie do trzech do sześciu lat było nielegalne.

Moeller złożył odwołanie.