Jak zdobyć pozytywne strony wielopokoleniowej siły roboczej



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Getty

Wiele miejsc pracy nieumyślnie neguje własny personel. Jak często słyszałeś, że ktoś skarży się, że Milenium ma prawo? Czy Gen-Xers są leniwi? Lub że Baby Boomers opierają się zmianom? Dla mnie słyszę to od klientów, którzy chcą naprawić swoje miejsce pracy. Prawda jest taka, że ​​największym problemem, z którym mają do czynienia, nie jest brak zdolności w jakimkolwiek pokoleniu, ale brak wartości przypisuje się ich łączeniu w jednym miejscu.

Najlepszą rzeczą w zróżnicowanym miejscu pracy jest możliwość współpracy w zakresie innowacyjnych pomysłów. Poniżej znajdują się wskazówki, które pomogą stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu, które ustawi scenę dla wszystkich pokoleń, aby przyczynić się na najwyższym poziomie do celów organizacji.

Nie myl dojrzałości zawodowej z różnicami pokoleniowymi. Łatwo zapomnieć, że wszyscy byliśmy kiedyś na początku naszej kariery. Skupiliśmy się na znalezieniu najlepszego sposobu działania i wyborze właściwej ścieżki. A niewielu z nas, jeśli w ogóle, miało cierpliwość, by zrobić to z dużą gracją. Niektóre z wyzwań, które stawiamy pokoleniu Tysiąclecia, są tylko częścią ludzi na początku ich ścieżki kariery.

W Peakon ”najnowsze badania „Pracując lepiej razem: zrozumienie doświadczeń i potrzeb wielopokoleniowej siły roboczej, ”Kluczowym odkryciem było to, że Millennials znaleźli mniejsze znaczenie w swojej pracy. Może to dotyczyć tego, że inspiracja misją firmy ma kluczowe znaczenie dla poziomu zaangażowania pracowników. Nie mogę jednak pomóc, ale przypomnę sobie moje nastawienie w mojej dwudziestce do mojej kariery. Byłem tak zajęty próbowaniem znalezienia swojego celu w życiu przez moją karierę, naprawdę nie byłem zainspirowany misją jakiejkolwiek organizacji. Obejmowało to mój czas służąc w wojsku lub nawet współpracując z dużymi firmami rozrywkowymi. Musiałem go znaleźć we mnie, zanim mogłem go do nich podłączyć.

Stwórz proces planowania kariery. Nie ma jednej ścieżki kariery, która pasowałaby wszystkim. Dodaj różne pokolenia, a masz kariery na wszystkich skrzyżowaniach. Co dziwne, aby sprostać tym różnym potrzebom, należy wprowadzić proces, który będzie konsekwentnie stosowany wobec wszystkich pracowników. Proces powinien koncentrować się na w jaki sposób ludzie spotykają się i planują swoje kariery, odchodząc co ich plan kariery kończy się dostosowaniem do indywidualnych potrzeb osób zarządzających.

Niektóre kroki, które należy rozważyć w celu rozpoczęcia procesu planowania kariery, obejmują:

  1. Wymagaj co najmniej corocznego spotkania zawodowego, które jest oddzielone od rozmów z menedżerami i pracownikami.
  2. Upewnij się, że pracownicy przewodzą w dzieleniu się swoimi celami i motywacjami.
  3. Normalizuj koncepcję zmiany pracy i pozbądź się niewypowiedzianych zasad, które penalizują pracowników za chęć skorzystania z innych możliwości, wewnątrz lub na zewnątrz firmy.
  4. Stwórz ludziom możliwości poznania innych możliwości w firmie, poza ich własnymi funkcjami lub zespołami.
  5. Trenuj wszystkich, jak rozwijać i zarządzać planem rozwoju kariery.

Skoncentruj się na wartościach, jakie przynoszą różne pokolenia w miejscu pracy. Chociaż zachęcam was, abyście nie skupiali się na rzekomych negatywnych aspektach pokoleń, nie oznacza to, że skupienie się na różnicach jest tak złym pomysłem. W rzeczywistości polecam, abyście przyjęli otwartość pokolenia Tysiąclecia, aby byli elastyczni w swoich rolach i sceptycyzmie, czy przywódcy mają wszystkie odpowiedzi. W Peakonie badanie, pokazało, że Boomers byli w rzeczywistości najbardziej zaangażowanym pokoleniem. Stoi to w obliczu idei, że Boomerowie właśnie dostosowują swój czas do przejścia na emeryturę lub wyłącznie sprzeciwiają się zmianie. A co do Gen-Xerów, mówiąc jako jeden z nich, możemy odegrać kluczową rolę w tworzeniu kultury autonomii i usuwaniu blokad nadmiernie hierarchicznych struktur. Nie wspominając nawet o najnowszym pokoleniu, które wejdzie na rynek pracy – Gen-Zers.

Konflikt wartości. Niezależnie od tego, czy istnieją różnice wynikające z naszego pokolenia, wieku, statusu społeczno-ekonomicznego czy pozycji w firmie, istnieją różnice. Zamiast próbować je wybić, zacznij cenić konflikt. Nie chodzi o walkę ze sobą lub przeciwko sobie. Konflikt polega na tym, że można dyskutować o różnicy zdań. Celem powinno być dotarcie do miejsca połączenia i wyrównania, a nie wygranie lub ukaranie innej osoby. Im bezpieczniejsze są osoby, które dyskutują o swoich różnicach, tym bardziej mogą być paliwem dla kreatywności i poszerzania perspektyw.

Ustal priorytety pracownikom w sposób, w jaki priorytetujesz klientom. Współzałożyciel Peakon, Kasper Hulthin, niedawno omówił wyniki swoich badań i stwierdził: „Traktuj metryki ludzi z takim samym priorytetem, jak finanse i dane klientów, jeśli chcesz jak najlepiej wykorzystać wielopokoleniowe miejsce pracy”. przywódcy do podjęcia. Ale jeśli chcesz uzyskać rezultaty zadowolonych klientów, możesz zacząć od źródła, swoich pracowników.

& nbsp;

„>

Wiele miejsc pracy nieumyślnie neguje własny personel. Jak często słyszałeś, że ktoś skarży się, że Milenium ma prawo? Czy Gen-Xers są leniwi? Lub że Baby Boomers opierają się zmianom? Dla mnie słyszę to od klientów, którzy chcą naprawić swoje miejsce pracy. Prawda jest taka, że ​​największym problemem, z którym mają do czynienia, nie jest brak zdolności w jakimkolwiek pokoleniu, ale brak wartości przypisuje się ich łączeniu w jednym miejscu.

Najlepszą rzeczą w zróżnicowanym miejscu pracy jest możliwość współpracy w zakresie innowacyjnych pomysłów. Poniżej znajdują się wskazówki, które pomogą stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu, które ustawi scenę dla wszystkich pokoleń, aby przyczynić się na najwyższym poziomie do celów organizacji.

Nie myl dojrzałości zawodowej z różnicami pokoleniowymi. Łatwo zapomnieć, że wszyscy byliśmy kiedyś na początku naszej kariery. Skupiliśmy się na znalezieniu najlepszego sposobu działania i wyborze właściwej ścieżki. A niewielu z nas, jeśli w ogóle, miało cierpliwość, by zrobić to z dużą gracją. Niektóre z wyzwań, które stawiamy pokoleniu Tysiąclecia, są tylko częścią ludzi na początku ich ścieżki kariery.

W najnowszym badaniu Peakona, „Pracując lepiej razem: zrozumienie doświadczeń i potrzeb wielopokoleniowej siły roboczej”, kluczowym odkryciem było to, że pokolenie Milenium znalazło mniejsze znaczenie w swojej pracy. Może to dotyczyć tego, że inspiracja misją firmy ma kluczowe znaczenie dla poziomu zaangażowania pracowników. Nie mogę jednak pomóc, ale przypomnę sobie moje nastawienie w mojej dwudziestce do mojej kariery. Byłem tak zajęty próbowaniem znalezienia swojego celu w życiu przez moją karierę, naprawdę nie byłem zainspirowany misją jakiejkolwiek organizacji. Obejmowało to mój czas służąc w wojsku lub nawet współpracując z dużymi firmami rozrywkowymi. Musiałem go znaleźć we mnie, zanim mogłem go do nich podłączyć.

Stwórz proces planowania kariery. Nie ma jednej ścieżki kariery, która pasowałaby wszystkim. Dodaj różne pokolenia, a masz kariery na wszystkich skrzyżowaniach. Co dziwne, aby sprostać tym różnym potrzebom, należy wprowadzić proces, który będzie konsekwentnie stosowany wobec wszystkich pracowników. Proces powinien koncentrować się na w jaki sposób ludzie spotykają się i planują swoje kariery, odchodząc co ich plan kariery kończy się dostosowaniem do indywidualnych potrzeb osób zarządzających.

Niektóre kroki, które należy rozważyć w celu rozpoczęcia procesu planowania kariery, obejmują:

  1. Wymagaj co najmniej corocznego spotkania zawodowego, które jest oddzielone od rozmów z menedżerami i pracownikami.
  2. Upewnij się, że pracownicy przewodzą w dzieleniu się swoimi celami i motywacjami.
  3. Normalizuj koncepcję zmiany pracy i pozbądź się niewypowiedzianych zasad, które penalizują pracowników za chęć skorzystania z innych możliwości, wewnątrz lub na zewnątrz firmy.
  4. Stwórz ludziom możliwości poznania innych możliwości w firmie, poza ich własnymi funkcjami lub zespołami.
  5. Trenuj wszystkich, jak rozwijać i zarządzać planem rozwoju kariery.

Skoncentruj się na wartościach, jakie przynoszą różne pokolenia w miejscu pracy. Chociaż zachęcam was, abyście nie skupiali się na rzekomych negatywnych aspektach pokoleń, nie oznacza to, że skupienie się na różnicach jest tak złym pomysłem. W rzeczywistości polecam, abyście przyjęli otwartość pokolenia Tysiąclecia, aby byli elastyczni w swoich rolach i sceptycyzmie, czy przywódcy mają wszystkie odpowiedzi. W badaniu Peakona wykazano, że Boomers byli w rzeczywistości najbardziej zaangażowanym pokoleniem. Stoi to w obliczu idei, że Boomerowie właśnie dostosowują swój czas do przejścia na emeryturę lub wyłącznie sprzeciwiają się zmianie. A co do Gen-Xerów, mówiąc jako jeden z nich, możemy odegrać kluczową rolę w tworzeniu kultury autonomii i usuwaniu blokad nadmiernie hierarchicznych struktur. Nie wspominając nawet o najnowszym pokoleniu, które wejdzie na rynek pracy – Gen-Zers.

Konflikt wartości. Niezależnie od tego, czy istnieją różnice wynikające z naszego pokolenia, wieku, statusu społeczno-ekonomicznego czy pozycji w firmie, istnieją różnice. Zamiast próbować je wybić, zacznij cenić konflikt. Nie chodzi o walkę ze sobą lub przeciwko sobie. Konflikt polega na tym, że można dyskutować o różnicy zdań. Celem powinno być dotarcie do miejsca połączenia i wyrównania, a nie wygranie lub ukaranie innej osoby. Im bezpieczniejsze są osoby, które dyskutują o swoich różnicach, tym bardziej mogą być paliwem dla kreatywności i poszerzania perspektyw.

Ustal priorytety pracownikom w sposób, w jaki priorytetujesz klientom. Współzałożyciel Peakon, Kasper Hulthin, niedawno omówił wyniki swoich badań i stwierdził: „Traktuj metryki ludzi z takim samym priorytetem, jak finanse i dane klientów, jeśli chcesz jak najlepiej wykorzystać wielopokoleniowe miejsce pracy”. przywódcy do podjęcia. Ale jeśli chcesz uzyskać rezultaty zadowolonych klientów, możesz zacząć od źródła, swoich pracowników.