Dlaczego musimy posiadać nasze kultury korporacyjne



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Drewniany dom na wózku w supermarkecie na laptopie z dokumentami wykresu raportu dla kredytu hipotecznego na inwestycje w nieruchomości na zakupy online lub kredyt ratalny.

Getty

Przez lata opisywaliśmy kulturę jako coś oddzielnego od nas. „To tylko toksyczne środowisko”, mówimy. „Konkurs nas zmiażdży”, „Zarządzanie jest takie złe!”, „Dlaczego tak trudno jest być dla siebie miłym?”

Użyliśmy model góry lodowej od lat argumentuję, że części naszych kultur, które można zobaczyć nad wodą, są odzwierciedleniem odosobnionych zachowań i wartości odstających. Sprawiliśmy, że zanurzona część – niewidzialna nadal kształtuje nasze doświadczenia i nie jesteśmy pewni, jak stanąć przed „tymi” zachowaniami.

Dzięki symbolom i językowi świadomie rzuciliśmy wyzwanie, aby zrozumieć rolę kultury w kierowaniu sukcesem firmy i często nieświadomie odsuwaliśmy od nas odpowiedzialność kulturową. Stworzyliśmy mentalne sfery separacji, inności i izolacji. „To nie ja / my, to oni!”; ale pomyśl o tym: kim właściwie jest „my”, a kto dokładnie „nimi” w systemie?

Prawdziwe! Istnieje wiele firm na całym świecie, które nadal obstawiają kulturę nacisku, aby napędzać ich sukces finansowy, podczas gdy teraz uczymy się poprzez coraz większą liczbę dowodów i nauka że pozytywne środowiska mają dramatyczny wpływ na indywidualne i zbiorowe wyniki. Jest jednak absolutnie prawdą, że każda kultura ma wewnętrzne i zewnętrzne motywy, a także zachowania widoczne i niewidzialne. Uważam, że nadszedł czas, abyśmy cofnęli własność i wprowadzili holistyczny, humanistyczny pogląd do naszych kultur.

Czym NIE jest kultura?

Kultura jest często definiowany jako „zachowania, wartości i artefakty” wewnątrz organizacji. Wiele korporacji myśli także o kulturze w kategoriach ich struktury, procesów i / lub rytuałów – praktyk, które są uzgodnione lub nie są mile widziane.

Chociaż kultura jest zakorzeniona w naszym codziennym życiu i może być zachęcana lub zniechęcana, ważne jest, aby nakreślić, że formalne praktyki, takie jak struktura lub role, historie organizacyjne, takie jak strategie, rytuały, takie jak uroczystości lub premiery, język i fizyczne rozwiązania są manifestacjami kultury, a nie samej kultury.

Niezbędne jest zrozumienie relacji wartości wspólnych i tematów treści, które opierają się zarówno na wartościach, jak i na tematach treści, które są postrzegane jako odgrywane w indywidualnym zachowaniu. Równie ważne jest zrozumienie, że manifestacje kulturowe są często interpretowane, oceniane i wdrażane na różne sposoby przez własnych członków, ponieważ każdy z nas, jako członek kultury kolektywnej, ma inne zainteresowania, oczekiwania, doświadczenia i wartości.

Kultura organizacji jest natomiast klejem, który trzyma to wszystko razem. Składa się z wzorców znaczenia i tworzenia zmysłów, które łączą wzrost opisywanych manifestacji razem. Jest to jakość formy, jaką organizacja przyjmuje, gdy sama się organizuje i rośnie w istocie.

W niektórych organizacjach to znaczenie i tworzenie sensu odbywa się w harmonii poprzez pozytywne wzorce, a czasami w sprzeczności lub konflikcie poprzez negatywne wzorce.

Dlaczego kultura manifestuje się inaczej?

Cóż, istoty ludzkie są żywymi organizmami i są bardzo złożone. Organizacje będące zasadniczo ludzkimi systemami są również dynamicznymi żywymi organizmami, a także skomplikowanymi; niekoniecznie skomplikowane, ale skomplikowane.

Kultura początkowo rozpoczyna swoją formację jako odbicie jej indywidualnych ludzkich wzorców. Dlatego manifestacje kultury organizacyjnej obejmują zarówno konkretne, jak i abstrakcyjne tematy treści. Istnieją zachowania, normy i artefakty; istnieją wartości i postawy, a także głębokie założenia i emocje.

Dlatego ważne jest, aby odróżniać wartości zbiorowe i tematy treści, które pracownicy oddzielają od wartości i tematów treści, które są wprowadzane w indywidualne zachowanie. Są różne, ale bardzo skorelowane.

Jednym z największych wyzwań stojących dziś przed organizacjami jest sprowadzenie na manowce swoich kultur. Rozpoznaj, że zestaw wartości wydrukowanych i opublikowanych na ścianie nie jest tym samym, co dążenie do kultury. Kultura jest inicjowana, gdy i tylko my jesteśmy gotowi wziąć odpowiedzialność za nasz sposób „bycia” indywidualnie i stamtąd, dbać w równym stopniu o jakość naszego „bytu” zbiorowo.

Co mam na myśli przez odpowiedzialnego?

Współzależne w niezależnym świecie

Ponieważ kultura nie jest wrodzona, musi być nabywana na nowo przez każdą jednostkę, a stamtąd przekazywana innym, a następnie następnym pokoleniom. Musi również ewoluować po drodze. To właśnie przekazywanie jakości na poziomie indywidualnym zapewnia ciągłość kultury pomimo nietrwałości jednostki. Cechy te mają zdolność transportu, rozmnażania się, katalizowania tworzenia „dziedzictwa społecznego”. W tym przypadku kultura jest zarówno ciągła, jak i kumulatywna.

Kultura to także system wzajemnie powiązanych i współzależnych wzorców nawyków lub reakcji. Nie zależy tylko od jednostek; od tego też zależą jednostki. & nbsp; To dlatego, że każde nawykowe zachowanie, bardziej podatne na modyfikacje w wyniku doświadczenia, posiada pewną „wartość przetrwania”, która prowadzi do selekcji na jego korzyść w trakcie ewolucji organicznej. W tym przypadku zwykły zwyczaj może umrzeć wraz z jego posiadaczem (jednostką), ale gdy grupa przyjmie zachowanie, zbiorowy wzór nawyku przeżyje swoich ocalałych. Innymi słowy, jednostka nigdy nie jest wolnym agentem w odniesieniu do swojej kultury. Właśnie dlatego czasami obserwujemy w danej „właściwej” kulturze, która zapewnia „właściwe” środowisko, zwykli ludzie robią niezwykłe rzeczy, aw innej – „niewłaściwą”, jeśli wolisz, niezwykli ludzie robią zwyczajne, a czasem rzeczy nienasycone.

W wyniku tej wzajemnej relacji z kulturą ważne jest, aby uznać, że nasza niezależność nigdy nie jest tak naprawdę niezależna w swoim kontekście.

Rozważając kultury aspiracyjne, konieczne jest skupienie się zarówno na postawach, jak i atrybutach, które często opierają się na konkretnych założeniach i wywołują określone emocje, które z czasem tworzą zmianę zachowania dla jednostek wraz z artefaktami i wartościami.

Świadomość i przebudzenie w potrzebie

Gdybyśmy mieli zbadać kulturę z perspektywa wielodyscyplinarna, stwierdzilibyśmy, że istnieją cztery czynniki, które występują, gdy spotyka się kilka organizmów – inicjując początek kultury. Czynnikami tymi są (1) zdolność do tworzenia nawyków, (2) społeczność, (3) inteligencja i (4) język gry, które określają jakość naszych indywidualnych i zbiorowych doświadczeń.

Każdy z tych czynników może się zmieniać i rozwijać z zamiarem. Rozważając gotowość i / lub planowanie zmian kulturowych, należy jednak zobowiązać się do pielęgnowania ich wszystkich jednakowo i nakładających się na siebie przestrzeni czasu.

Rozpoznaj większość tradycyjnych inicjatyw „zmiany kultur” Tryb Lewina-Scheinal z trzech etapów: po pierwsze, istnieje „odmrożenie” przekonań wewnątrz organizacji poprzez wydarzenia krytyczne; po drugie, inicjuje się „zmianę” poprzez odgórne modelowanie ról, ustalanie nowych zachowań; po trzecie, „zamrożenie” organizacji jako całości w celu zablokowania nowej kultury.

Przez lata, jak widziałem, próbowałem pracować z, a później ponownie przetestowałem różne wersje tego modelu i wiele innych. Chociaż pragmatyzuje go wielu ekspertów i firmy konsultingowe, choć są one elegancko przekształcone w narrację przez wewnętrznych specjalistów, bardzo niewielu faktycznie kieruje zamierzoną ewolucją, a bardzo niewielu robi to, umożliwiając indywidualny lub zbiorowy rozwój.

Dlatego terminologia „kultura się zmienia” bardzo mnie nie lubi i rodzaj modeli, które uważam za częściowo sprzeczne z istotą naszej istoty.

Co wtedy?

Uważam, że są lepsze modele dostępne dla nas w badaniach nad ewolucją biochemiczną. W rezultacie jestem tutaj, aby rzucić wyzwanie wielu tradycyjnym sposobom myślenia o wysiłkach transformacji organizacyjnej.

Zacznij od osoby. Wszędzie, gdzie się zwrócimy, eksperci powiedzą, że zmiana musi zacząć od góry. Mówiąc naukowo, jest to tylko częściowo prawdziwe. Zmiana może rozpocząć się od góry, a zwłaszcza w kulturach, które mają fragmentaryczną perspektywę, koncentrując się na mocy, zmiany mogą być znacznie lepiej kierowane z góry; jednak zmiana może rozpocząć się w dowolnym miejscu organizacji. Studia wzajemne połączenia i pojawienie się w sieciach społecznościowych pokazują nam wyraźnie, że mikroprzesunięcia w działaniu na poziomie indywidualnym mają niesamowity wpływ na tworzenie zmian na poziomie makro.

Energizuj od wewnątrz. Ponownie, wielu agentów zmian powie liderom, że muszą opowiedzieć wspaniałą inspirującą historię i przeprowadzić wielkie wydarzenie, aby wywołać energię. Chociaż konieczne jest posiadanie autentycznej narracji i korzystne jest inwestowanie w celowe budowanie zespołu i wydarzenia odmładzające i pomimo faktu, że psychologowie i socjologowie od dawna podkreślają główną rolę, jaką odgrywa wewnętrzna motywacja w wielu interakcjach społecznych i gospodarczych, nasza ekonomicznie oparta systemy w dużej mierze to zaniedbały. Ponownie & nbsp;nauka o wewnętrznej i zewnętrznej motywacji potwierdza, że ​​zrównoważona energia łamie mentalne, fizyczne, emocjonalne i psychologiczne nawyki, wymaga głównie aktywacji od wewnątrz.

Pozostaw nazwę za sobą i przeżyj ją. Duże, wpadające w ucho zdanie na podróż transformacji może wzbudzić zainteresowanie; Jeśli jednak ludzie nie zrozumieją, w jaki sposób są zaproszeni do „bycia” – aby pokazać się inaczej lub „zrobić” – aby pracować inaczej, nigdy nie internalizują twojego żargonu lub wartości. Neuroscience funkcji mózgu u dorosłych pokazuje nam, że po pewnym wieku i poziomie złożoności treści ludzie uczą się głównie poprzez naukę empiryczną.

Zespoły mają znaczenie. Jeśli poszczególne istoty ludzkie są podstawową cząsteczką twojej kultury (nazywamy je „DNA”), zespoły są twoimi drugorzędnymi i nieco większymi cząsteczkami kultury (nazywamy je „RNA”). Strukturalnie te dwa są prawie identyczne; po prostu odpowiadają za różne funkcje. Równie ważne jest zwrócenie uwagi na jakość zespołów ponieważ mają niesamowitą zdolność do transportu energii, reproduktora i nośników wiedzy, wzmacniaczy oddziaływania i katalizatorów ewolucji.

Dowiedz się więcej na temat uczenia się dorosłych i rozwój. Jednym z największych przeszkód w organizacyjnym uczeniu się i rozwoju jest brak zrozumienia wokół uczenia się dorosłych i rozwoju neuro. Zachęcam moich rówieśników, aby nie czuli, że musisz odepchnąć trening z półki lub, jak musisz polegać na drogich konsultantach. Musisz jednak zrozumieć trajektoria uczenia się dorosłych, złożoność wzorców i potencjalnych plateau, aby lepiej zaangażować przepływ informacji i osiągnięcia. Od tego momentu musisz zaprojektować i zbudować zawartość, która jest specyficzna, odpowiednia i unikalna dla potrzeb Twoich odbiorców.

Zrozumcie, że jesteście organizacją rozwojową lub organizacją ciągłego uczenia się i budowania kultury skupionej na człowieku, nie daje wam wyboru między skupieniem się na organizacji lub jej częściach.

Musisz dbać o wszystkie jego części.

Teraz wyobraź sobie, że cenisz swoją zbiorową zdolność tak samo, jak swoją indywidualną zdolność. Wyobraź sobie projektowanie kontekstu, który angażuje wszystkich w ich własną drogę wzrostu; to daje każdemu równe szanse na przyjęcie jego człowieczeństwa. Wyobraź sobie strukturę organizacji, nie wokół podstawowej teorii, ale zamiast wokół jej ludzi. Potem idź, zacznij żyć swoją wizją osobiście i spokojnie … Obiecuję, że zainspiruje to innych do zrobienia tego samego …

Dla wielu atrybutów naukowo potwierdzone każdy z nas może polegać na rozszerzeniu naszych możliwości i motywowaniu pozytywnych wzorców, patrz poniżej:

„>

Drewniany dom na wózku w supermarkecie na laptopie z dokumentami wykresu raportu dla kredytu hipotecznego na inwestycje w nieruchomości na zakupy online lub kredyt ratalny.

Getty

Przez lata opisywaliśmy kulturę jako coś oddzielnego od nas. „To tylko toksyczne środowisko”, mówimy. „Konkurs nas zmiażdży”, „Zarządzanie jest takie złe!”, „Dlaczego tak trudno jest być dla siebie miłym?”

Od lat wykorzystujemy model góry lodowej, aby argumentować, że części naszych kultur, które można zobaczyć nad wodą, są odzwierciedleniem izolowanych zachowań i wartości odstających. Sprawiliśmy, że zanurzona część – niewidzialna nadal kształtuje nasze doświadczenia i nie jesteśmy pewni, jak stanąć przed „tymi” zachowaniami.

Dzięki symbolom i językowi świadomie rzuciliśmy wyzwanie, aby zrozumieć rolę kultury w kierowaniu sukcesem firmy i często nieświadomie odsuwaliśmy od nas odpowiedzialność kulturową. Stworzyliśmy mentalne sfery separacji, inności i izolacji. „To nie ja / my, to oni!”; ale pomyśl o tym: kim właściwie jest „my”, a kto dokładnie „nimi” w systemie?

Prawdziwe! Istnieje wiele firm na całym świecie, które nadal stawiają sobie za cel kulturę „pod presją”, aby napędzać ich sukces finansowy, podczas gdy my uczymy się teraz poprzez coraz większą liczbę dowodów i nauki, że pozytywne środowiska mają dramatyczny wpływ na indywidualne i zbiorowe wyniki. Jest jednak absolutnie prawdą, że każda kultura ma wewnętrzne i zewnętrzne motywy, a także zachowania widoczne i niewidzialne. Uważam, że nadszedł czas, abyśmy cofnęli własność i wprowadzili holistyczny, humanistyczny pogląd do naszych kultur.

Czym NIE jest kultura?

Kultura jest często definiowana jako „zachowania, wartości i artefakty” wewnątrz organizacji. Wiele korporacji myśli także o kulturze w kategoriach ich struktury, procesów i / lub rytuałów – praktyk, które są uzgodnione lub nie są mile widziane.

Chociaż kultura jest zakorzeniona w naszym codziennym życiu i może być zachęcana lub zniechęcana, ważne jest, aby nakreślić, że formalne praktyki, takie jak struktura lub role, historie organizacyjne, takie jak strategie, rytuały, takie jak uroczystości lub premiery, język i fizyczne rozwiązania są manifestacjami kultury, a nie samej kultury.

Niezbędne jest zrozumienie relacji wartości wspólnych i tematów treści, które opierają się zarówno na wartościach, jak i na tematach treści, które są postrzegane jako odgrywane w indywidualnym zachowaniu. Równie ważne jest zrozumienie, że manifestacje kulturowe są często interpretowane, oceniane i wdrażane na różne sposoby przez własnych członków, ponieważ każdy z nas, jako członek kultury kolektywnej, ma inne zainteresowania, oczekiwania, doświadczenia i wartości.

Kultura organizacji jest natomiast klejem, który trzyma to wszystko razem. Składa się z wzorców znaczenia i tworzenia zmysłów, które łączą wzrost opisywanych manifestacji razem. Jest to jakość formy, jaką organizacja przyjmuje, gdy sama się organizuje i rośnie w istocie.

W niektórych organizacjach to znaczenie i tworzenie sensu odbywa się w harmonii poprzez pozytywne wzorce, a czasami w sprzeczności lub konflikcie poprzez negatywne wzorce.

Dlaczego kultura manifestuje się inaczej?

Cóż, istoty ludzkie są żywymi organizmami i są bardzo złożone. Organizacje będące zasadniczo ludzkimi systemami są również dynamicznymi żywymi organizmami, a także skomplikowanymi; niekoniecznie skomplikowane, ale skomplikowane.

Kultura początkowo rozpoczyna swoją formację jako odbicie jej indywidualnych ludzkich wzorców. Dlatego manifestacje kultury organizacyjnej obejmują zarówno konkretne, jak i abstrakcyjne tematy treści. Istnieją zachowania, normy i artefakty; istnieją wartości i postawy, a także głębokie założenia i emocje.

Dlatego ważne jest, aby odróżniać wartości zbiorowe i tematy treści, które pracownicy oddzielają od wartości i tematów treści, które są wprowadzane w indywidualne zachowanie. Są różne, ale bardzo skorelowane.

Jednym z największych wyzwań stojących dziś przed organizacjami jest sprowadzenie na manowce swoich kultur. Rozpoznaj, że zestaw wartości wydrukowanych i opublikowanych na ścianie nie jest tym samym, co dążenie do kultury. Kultura jest inicjowana, gdy i tylko my jesteśmy gotowi wziąć odpowiedzialność za nasz sposób „bycia” indywidualnie i stamtąd, dbać w równym stopniu o jakość naszego „bytu” zbiorowo.

Co mam na myśli przez odpowiedzialnego?

Współzależne w niezależnym świecie

Ponieważ kultura nie jest wrodzona, musi być nabywana na nowo przez każdą jednostkę, a stamtąd przekazywana innym, a następnie następnym pokoleniom. Musi również ewoluować po drodze. To właśnie przekazywanie jakości na poziomie indywidualnym zapewnia ciągłość kultury pomimo nietrwałości jednostki. Cechy te mają zdolność transportu, rozmnażania się, katalizowania tworzenia „dziedzictwa społecznego”. W tym przypadku kultura jest zarówno ciągła, jak i kumulatywna.

Kultura to także system wzajemnie powiązanych i współzależnych wzorców nawyków lub reakcji. Nie zależy tylko od jednostek; od tego też zależą jednostki. Dzieje się tak, ponieważ każde nawykowe zachowanie, bardziej podatne na modyfikacje w wyniku doświadczenia, posiada pewną „wartość przetrwania”, która prowadzi do selekcji na jego korzyść w trakcie ewolucji organicznej. W tym przypadku zwykły zwyczaj może umrzeć wraz z jego posiadaczem (jednostką), ale gdy grupa przyjmie zachowanie, zbiorowy wzór nawyku przeżyje swoich ocalałych. Innymi słowy, jednostka nigdy nie jest wolnym agentem w odniesieniu do swojej kultury. Właśnie dlatego czasami obserwujemy w danej „właściwej” kulturze, która zapewnia „właściwe” środowisko, zwykli ludzie robią niezwykłe rzeczy, aw innej – „niewłaściwą”, jeśli wolisz, niezwykli ludzie robią zwyczajne, a czasem rzeczy nienasycone.

W wyniku tej wzajemnej relacji z kulturą ważne jest, aby uznać, że nasza niezależność nigdy nie jest tak naprawdę niezależna w swoim kontekście.

Rozważając kultury aspiracyjne, konieczne jest skupienie się zarówno na postawach, jak i atrybutach, które często opierają się na konkretnych założeniach i wywołują określone emocje, które z czasem tworzą zmianę zachowania dla jednostek wraz z artefaktami i wartościami.

Świadomość i przebudzenie w potrzebie

Gdybyśmy badali kulturę z perspektywy multidyscyplinarnej, stwierdzilibyśmy, że istnieją cztery czynniki, gdy spotyka się kilka organizmów – inicjując początek kultury. Czynnikami tymi są (1) zdolność do tworzenia nawyków, (2) społeczność, (3) inteligencja i (4) język gry, które określają jakość naszych indywidualnych i zbiorowych doświadczeń.

Każdy z tych czynników może się zmieniać i rozwijać z zamiarem. Rozważając gotowość i / lub planowanie zmian kulturowych, należy jednak zobowiązać się do pielęgnowania ich wszystkich jednakowo i nakładających się na siebie przestrzeni czasu.

Rozpoznaj większość tradycyjnych inicjatyw „zmiany kultur” podążających za modelem trzech etapów Lewina-Scheina: Po pierwsze, istnieje „odmrożenie” przekonań wewnątrz organizacji poprzez wydarzenia krytyczne; po drugie, inicjuje się „zmianę” poprzez odgórne modelowanie ról, ustalanie nowych zachowań; po trzecie, „zamrożenie” organizacji jako całości w celu zablokowania nowej kultury.

Przez lata, jak widziałem, próbowałem pracować z, a później ponownie przetestowałem różne wersje tego modelu i wiele innych. Chociaż pragmatyzuje go wielu ekspertów i firmy konsultingowe, choć są one elegancko przekształcone w narrację przez wewnętrznych specjalistów, bardzo niewielu faktycznie kieruje zamierzoną ewolucją, a bardzo niewielu robi to, umożliwiając indywidualny lub zbiorowy rozwój.

Dlatego terminologia „kultura się zmienia” bardzo mnie nie lubi i rodzaj modeli, które uważam za częściowo sprzeczne z istotą naszej istoty.

Co wtedy?

Uważam, że są lepsze modele dostępne dla nas w badaniach nad ewolucją biochemiczną. W rezultacie jestem tutaj, aby rzucić wyzwanie wielu tradycyjnym sposobom myślenia o wysiłkach transformacji organizacyjnej.

Zacznij od osoby. Wszędzie, gdzie się zwrócimy, eksperci powiedzą, że zmiana musi zacząć od góry. Mówiąc naukowo, jest to tylko częściowo prawdziwe. Zmiana może rozpocząć się od góry, a zwłaszcza w kulturach, które mają fragmentaryczną perspektywę, koncentrując się na mocy, zmiany mogą być znacznie lepiej kierowane z góry; jednak zmiana może rozpocząć się w dowolnym miejscu organizacji. Studia wzajemne połączenia i pojawienie się w sieciach społecznościowych pokazują nam wyraźnie, że mikroprzesunięcia w działaniu na poziomie indywidualnym mają niesamowity wpływ na tworzenie zmian na poziomie makro.

Energizuj od wewnątrz. Ponownie, wielu agentów zmian powie liderom, że muszą opowiedzieć wspaniałą inspirującą historię i przeprowadzić wielkie wydarzenie, aby wywołać energię. Chociaż konieczne jest posiadanie autentycznej narracji i korzystne jest inwestowanie w celowe budowanie zespołu i wydarzenia odmładzające i pomimo faktu, że psychologowie i socjologowie od dawna podkreślają główną rolę, jaką odgrywa wewnętrzna motywacja w wielu interakcjach społecznych i gospodarczych, nasza ekonomicznie oparta systemy w dużej mierze to zaniedbały. Ponownie nauka o wewnętrznej i zewnętrznej motywacji potwierdza, że ​​zrównoważona energia łamie mentalne, fizyczne, emocjonalne i psychologiczne nawyki, wymaga głównie aktywacji od wewnątrz.

Pozostaw nazwę za sobą i przeżyj ją. Duże, wpadające w ucho zdanie na podróż transformacji może wzbudzić zainteresowanie; Jeśli jednak ludzie nie zrozumieją, w jaki sposób są zaproszeni do „bycia” – aby pokazać się inaczej lub „zrobić” – aby pracować inaczej, nigdy nie internalizują twojego żargonu lub wartości. Neuroscience funkcji mózgu u dorosłych pokazuje nam, że po pewnym wieku i poziomie złożoności treści ludzie uczą się głównie poprzez naukę empiryczną.

Zespoły mają znaczenie. Jeśli poszczególne istoty ludzkie są podstawową cząsteczką twojej kultury (nazywamy je „DNA”), zespoły są twoimi drugorzędnymi i nieco większymi cząsteczkami kultury (nazywamy je „RNA”). Strukturalnie te dwa są prawie identyczne; po prostu odpowiadają za różne funkcje. Równie ważne jest zwrócenie uwagi na jakość zespołów ponieważ mają niesamowitą zdolność do transportu energii, reproduktora i nośników wiedzy, wzmacniaczy oddziaływania i katalizatorów ewolucji.

Dowiedz się o uczeniu się i rozwoju dorosłych. Jednym z największych przeszkód w organizacyjnym uczeniu się i rozwoju jest brak zrozumienia wokół uczenia się dorosłych i rozwoju neuro. Zachęcam moich rówieśników, aby nie czuli, że musisz odepchnąć trening z półki lub, jak musisz polegać na drogich konsultantach. Musisz jednak zrozumieć trajektoria uczenia się dorosłych, złożoność wzorców i potencjalnych plateau, aby lepiej zaangażować przepływ informacji i osiągnięcia. Od tego momentu musisz zaprojektować i zbudować zawartość, która jest specyficzna, odpowiednia i unikalna dla potrzeb Twoich odbiorców.

Zrozumcie, że jesteście organizacją rozwojową lub organizacją ciągłego uczenia się i budowania kultury skupionej na człowieku, nie daje wam wyboru między skupieniem się na organizacji lub jej częściach.

Musisz dbać o wszystkie jego części.

Teraz wyobraź sobie, że cenisz swoją zbiorową zdolność tak samo, jak swoją indywidualną zdolność. Wyobraź sobie projektowanie kontekstu, który angażuje wszystkich w ich własną drogę wzrostu; to daje każdemu równe szanse na przyjęcie jego człowieczeństwa. Wyobraź sobie strukturę organizacji, nie wokół podstawowej teorii, ale zamiast wokół jej ludzi. Potem idź, zacznij żyć swoją wizją osobiście i spokojnie … Obiecuję, że zainspiruje to innych do zrobienia tego samego …

Dla wielu atrybutów potwierdzonych naukowo możemy polegać na rozszerzeniu naszych możliwości i motywowaniu pozytywnych wzorców, patrz poniżej: