3 smaki zaufania w miejscu pracy



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Ile razy słyszałeś, jak ktoś mówi, że nie ma zaufania do kogoś innego? Niezależnie od tego, czy chodzi o szefów, rówieśników, klientów czy podwładnych, ludzie często nie ufają sobie nawzajem w miejscu pracy. W rzeczywistości, przez całą moją karierę jako konsultant ds. Zarządzania, ludzie przyznawali mi, że nie mają zaufania do kolegi więcej razy, niż chciałbym liczyć. Niewątpliwie jest to silne (i szkodliwe) stwierdzenie, którego nie należy lekceważyć. Dlatego zawsze sprawdzałam i pytałam moich klientów, co naprawdę mają na myśli.

Kiedy poprosiłem o konkretne przykłady, które doprowadziły ludzi do utraty zaufania do innych, bardzo spójne wzory zaczęły nabierać kształtu. Stało się jasne, że brak zaufania nie występuje tylko w jednym smaku; zazwyczaj oznacza to trzy bardzo różne rzeczy. W zależności od tego, z którym z trzech liderów smaku się zmaga, istnieją zupełnie inne zalecenia dotyczące dalszego rozwoju.

ARTYKUŁ UTRZYMUJE SIĘ PO REKLAMIE

3 Smaki Zaufania

Złóż zdjęcia

1 – znak

Po pierwsze, spójrzmy na zaufanie, które odnosi się do charakteru, uczciwości i uczciwości. Kiedy twój brak zaufania jest zakorzeniony w charakterze, stajesz w obliczu niezbywalnego problemu, który należy natychmiast rozwiązać. Po pierwsze, jeśli dana osoba jest pod twoim nadzorem i nie robisz nic z brakiem zaufania, jesteś równie winny i odpowiedzialny jak twój pracownik. Jeśli masz dowody na popełnienie wykroczenia, Twoim obowiązkiem jest podjęcie działań w stosunku do osoby fizycznej, ryzykując nadszarpnięcie swojej firmy lub osobistej reputacji. Jeśli znosisz tego rodzaju osobę bez odważnej rozmowy lub zrywania sprawy w zarodku – i dzieje się coś złego – nie masz nikogo, do kogo mogłabyś winić, oprócz siebie.

Ten rodzaj zaufania jest zazwyczaj pierwszym, który przychodzi na myśl, ale w wielu sytuacjach nie jest tak, jak ludzie mówią, że nie ufają komuś innemu. To idzie głębiej niż to.

2 – Możliwość wykonania zadania

Gdy mamy do czynienia z tym rodzajem zaufania, przez większość czasu nie chodzi o intencję ludzi, aby wykonać zadanie, ale o ich zdolność do terminowego wykonania budżetu i oczekiwanego poziomu jakości. Sytuacja ta jest bardziej skomplikowana dla liderów, ponieważ często istnieje nieprzewidywalna luka między intencją a wynikiem.

Czasami taka sytuacja ma miejsce, gdy złożoność roli rośnie szybciej i jest większa niż pracownicy mogą nadążyć, lub gdy ludzie są promowani zbyt wcześnie. Weźmy przykład globalnej firmy farmaceutycznej, z którą się konsultowałem, od jednego narkotyku w Stanach Zjednoczonych do wydania pięciu hitów w mniej niż trzy lata. Firma rosła gwałtownie, a miejsca pracy stały się znacznie bardziej złożone. Zatrudniono nowego dyrektora generalnego, który przyprowadził kilku dodatkowych seniorów, którzy szybko zdali sobie sprawę, że niektórzy menedżerowie i dyrektorzy nie rozwinęli się w takim tempie, w jakim działało to przedsiębiorstwo. Były dobre, gdy firma była mniejsza, ale nie miały doświadczenia ani umiejętności, aby poradzić sobie z bardziej skomplikowanymi problemami i decyzjami, które trzeba było podjąć w szybko rozwijającej się firmie. Ponieważ nowy zespół kierownictwa wyższego szczebla nie ufał swoim menedżerom i dyrektorom, aby wykonać zadanie, zaczęli je mikrozarządzać i przejąć niektóre decyzje podjęte przez nich w przeszłości. Stworzyło to cały szereg problemów w całej firmie, takich jak tworzenie większej ilości pracy dla starszych liderów, mając jednocześnie efekt spływu szkodliwego zaangażowania, kultury i morale dla wszystkich innych.

Problem z tym charakterem zaufania polega na tym, że wymaga on trudnej rozmowy, która może wywołać zranione uczucia lub być postrzegana jako osobista, ale unikanie tego tematu może jeszcze pogorszyć sytuację. Jeśli ten rodzaj zaufania jest rozpowszechniony w całej organizacji, jak w poprzednim przykładzie, najlepszym rozwiązaniem jest przeprowadzenie zmiany organizacji i możliwości. Jak powiedziałby Jim Collins, weź właściwych ludzi na odpowiednie miejsca w autobusie.

ARTYKUŁ UTRZYMUJE SIĘ PO REKLAMIE

Po trudnych rozmowach ty, jako przywódca stada, musisz zdecydować, czy ludzie są zdolni do rozwoju, czy nie. Jeśli widzisz talent i potencjał, następnym krokiem jest określenie jasnych celów i rozpoczęcie inwestowania w indywidualny rozwój. Jeśli nie widzisz potencjału, powinieneś zadać sobie pytanie, czy niektórzy pracownicy będą nadal produktywnie przyczyniać się na obecnym poziomie lub czy nadszedł czas, aby dać im możliwość rozwoju w innym miejscu. Niezależnie od tego, czy pracownicy pozostaną, czy odejdą, będziesz robił innym (i sobie) ogromną przysługę, będąc uczciwym, komunikując zidentyfikowane wyzwania i podejmując działania. W końcu to jest to, za co płacisz za doświadczonego lidera.

3 – Brak lojalności

Trzeci i ostatni smak zaufania jest najtrudniejszy do rozpoznania lub zaakceptowania. Wszyscy chcemy, aby nasze raporty szanowały nas, angażowały się w ich role, a może nawet lubiły nas jako ludzi. Ale czasami oczekiwania na lojalność mogą zostać źle zrozumiane i nierozsądne.

Czasy się zmieniają, a dzisiejsze środowisko pracy nie jest takie samo jak kiedyś. Dawno minęły czasy, kiedy ludzie otrzymywali pracę poza szkołą i pozostawali tam przez dziesięciolecia. Zamiast tego częste zmiany pracy tworzą ciągły strumień nowych relacji, które należy kultywować. Połącz to z młodszymi pokoleniami, które są o wiele bardziej otwarte i głośne w kwestii tego, co zgadzają się lub nie zgadzają, a przywódcy będą otwarcie kwestionowani i kwestionowani w sposób, do którego nie byliśmy przyzwyczajeni w przeszłości. Nie oznacza to, że pracownicy nie ufają liderowi, ale niestety niektórzy przywódcy zinterpretują to zachowanie jako brak zaufania. Najczęstszą reakcją jest nie ufanie pracownikowi. Widziałem to raz za razem z liderami w wielu branżach i to jest poważny problem. Żeby było jasne, problem nie leży po stronie pracowników, leży po stronie liderów.

Dopóki nie wiesz, że dana osoba jest tam celowo sabotująca lub obraża cię, oczekiwanie najwyższej lojalności – zwłaszcza na wczesnych etapach pracy – jest w najlepszym razie nierealistyczne. Ważne jest również, aby pamiętać, że wiele osób, które niekoniecznie są lojalne wobec szefa, nadal szanuje tę osobę głęboko.

ARTYKUŁ UTRZYMUJE SIĘ PO REKLAMIE

Wiele lat temu pracowałem z globalną organizacją transportową, gdzie większość czołowego zespołu kierowniczego rozpoczęła karierę od założyciela firmy. Kiedy stanęli na szczycie, ich lojalność wobec organizacji stała się barem nieistotnym – dla organizacji, którą pomogli zbudować, i dla człowieka, któremu zaufali swoim życiem. Nie mogli nawet przewidzieć możliwości pracy dla konkurenta.

W pewnym momencie przeprowadziliśmy ankietę dotyczącą zaangażowania pracowników i poprowadziłem warsztat, aby omówić wyniki z zespołem kierowniczym. W niektórych kieszeniach w organizacji stwierdzenia takie jak „Nie mam planów opuszczenia firmy w ciągu najbliższych pięciu lat” w połączeniu z „Nie jestem zaangażowany w moją codzienną pracę” zaszokowały zespół przywódczy. I odwrotnie, znaleźliśmy inne osoby, które twierdzą, że ich praca była niezwykle ekscytująca i kochały firmę, a jednocześnie mogły wyobrazić sobie odejście w ciągu najbliższych kilku lat. Zespół zarządzający nie mógł pogodzić tych dwóch twierdzeń, ponieważ czuli, że ich własna lojalność jest tak istotną częścią ich zaangażowania. Po podzieleniu segmentów odpowiedzi na ankiety stwierdziliśmy, że najbardziej „lojalni” pracownicy nie byli zazwyczaj najbardziej zaangażowanymi pracownikami ani osobami o wysokich wynikach. Jaki byłby straszny błąd, gdyby starsi liderzy stracili zaufanie do pracowników, którym brakowało najwyższego poziomu lojalności!

Tak więc, jeśli okaże się, że lansujesz lojalność lub mówisz, że nie ufasz innym, co naprawdę masz na myśli, że nie wierzysz, że inni są lojalni wobec ciebie, zadaj sobie pytanie, czy masz powód, by naprawdę podejrzewać, że twoi pracownicy tam po ciebie. Jeśli dojdziesz do wniosku, że nie dzieje się nic złośliwego, nadszedł czas, aby pracować nad sobą. Dlaczego lojalność jest dla ciebie tak ważna? Czego tak naprawdę się boisz? Ktoś, kto potencjalnie może narazić Cię na przełożonych lub kluczowych interesariuszy? Co za tym stoi? A przede wszystkim zdecydowanie powstrzymaj się od mówienia: „Nie ufam tej osobie”.

Pod koniec dnia zaufanie to złożony, osobisty i emocjonalny problem. Każda osoba musi zdecydować, jak sobie z tym poradzić, a introspekcja jest zdecydowanie zalecana. Mimo to nagroda jest warta wysiłku. Budowanie kultury zaufania nie jest łatwe, ale sprawia, że ​​organizacje są bardziej wydajne, bardziej skoncentrowane na zewnątrz i sprzyjają większemu wzrostowi i innowacjom.

„>

Ile razy słyszałeś, jak ktoś mówi, że nie ma zaufania do kogoś innego? Niezależnie od tego, czy chodzi o szefów, rówieśników, klientów czy podwładnych, ludzie często nie ufają sobie nawzajem w miejscu pracy. W rzeczywistości, przez całą moją karierę jako konsultant ds. Zarządzania, ludzie przyznawali mi, że nie mają zaufania do kolegi więcej razy, niż chciałbym liczyć. Niewątpliwie jest to silne (i szkodliwe) stwierdzenie, którego nie należy lekceważyć. Dlatego zawsze sprawdzałam i pytałam moich klientów, co naprawdę mają na myśli.

Kiedy poprosiłem o konkretne przykłady, które doprowadziły ludzi do utraty zaufania do innych, bardzo spójne wzory zaczęły nabierać kształtu. Stało się jasne, że brak zaufania nie występuje tylko w jednym smaku; zazwyczaj oznacza to trzy bardzo różne rzeczy. W zależności od tego, z którym z trzech liderów smaku się zmaga, istnieją zupełnie inne zalecenia dotyczące dalszego rozwoju.

ARTYKUŁ UTRZYMUJE SIĘ PO REKLAMIE

3 Smaki Zaufania

Złóż zdjęcia

1 – znak

Po pierwsze, spójrzmy na zaufanie, które odnosi się do charakteru, uczciwości i uczciwości. Kiedy twój brak zaufania jest zakorzeniony w charakterze, stajesz w obliczu niezbywalnego problemu, który należy natychmiast rozwiązać. Po pierwsze, jeśli dana osoba jest pod twoim nadzorem i nie robisz nic z brakiem zaufania, jesteś równie winny i odpowiedzialny jak twój pracownik. Jeśli masz dowody na popełnienie wykroczenia, Twoim obowiązkiem jest podjęcie działań w stosunku do osoby fizycznej, ryzykując nadszarpnięcie swojej firmy lub osobistej reputacji. Jeśli znosisz tego rodzaju osobę bez odważnej rozmowy lub zrywania sprawy w zarodku – i dzieje się coś złego – nie masz nikogo, do kogo mogłabyś winić, oprócz siebie.

Ten rodzaj zaufania jest zazwyczaj pierwszym, który przychodzi na myśl, ale w wielu sytuacjach nie jest tak, jak ludzie mówią, że nie ufają komuś innemu. To idzie głębiej niż to.

2 – Możliwość wykonania zadania

Gdy mamy do czynienia z tym rodzajem zaufania, przez większość czasu nie chodzi o intencję ludzi, aby wykonać zadanie, ale o ich zdolność do terminowego wykonania budżetu i oczekiwanego poziomu jakości. Sytuacja ta jest bardziej skomplikowana dla liderów, ponieważ często istnieje nieprzewidywalna luka między intencją a wynikiem.

Czasami taka sytuacja ma miejsce, gdy złożoność roli rośnie szybciej i jest większa niż pracownicy mogą nadążyć, lub gdy ludzie są promowani zbyt wcześnie. Weźmy przykład globalnej firmy farmaceutycznej, z którą się konsultowałem, od jednego narkotyku w Stanach Zjednoczonych do wydania pięciu hitów w mniej niż trzy lata. Firma rosła gwałtownie, a miejsca pracy stały się znacznie bardziej złożone. Zatrudniono nowego dyrektora generalnego, który przyprowadził kilku dodatkowych seniorów, którzy szybko zdali sobie sprawę, że niektórzy menedżerowie i dyrektorzy nie rozwinęli się w takim tempie, w jakim działało to przedsiębiorstwo. Były dobre, gdy firma była mniejsza, ale nie miały doświadczenia ani umiejętności, aby poradzić sobie z bardziej skomplikowanymi problemami i decyzjami, które trzeba było podjąć w szybko rozwijającej się firmie. Ponieważ nowy zespół kierownictwa wyższego szczebla nie ufał swoim menedżerom i dyrektorom, aby wykonać zadanie, zaczęli je mikrozarządzać i przejąć niektóre decyzje podjęte przez nich w przeszłości. Stworzyło to cały szereg problemów w całej firmie, takich jak tworzenie większej ilości pracy dla starszych liderów, mając jednocześnie efekt spływu szkodliwego zaangażowania, kultury i morale dla wszystkich innych.

Problem z tym charakterem zaufania polega na tym, że wymaga on trudnej rozmowy, która może wywołać zranione uczucia lub być postrzegana jako osobista, ale unikanie tego tematu może jeszcze pogorszyć sytuację. Jeśli ten rodzaj zaufania jest rozpowszechniony w całej organizacji, jak w poprzednim przykładzie, najlepszym rozwiązaniem jest przeprowadzenie zmiany organizacji i możliwości. Jak powiedziałby Jim Collins, weź właściwych ludzi na odpowiednie miejsca w autobusie.

ARTYKUŁ UTRZYMUJE SIĘ PO REKLAMIE

Po trudnych rozmowach ty, jako przywódca stada, musisz zdecydować, czy ludzie są zdolni do rozwoju, czy nie. Jeśli widzisz talent i potencjał, następnym krokiem jest określenie jasnych celów i rozpoczęcie inwestowania w indywidualny rozwój. Jeśli nie widzisz potencjału, powinieneś zadać sobie pytanie, czy niektórzy pracownicy będą nadal produktywnie przyczyniać się na obecnym poziomie lub czy nadszedł czas, aby dać im możliwość rozwoju w innym miejscu. Niezależnie od tego, czy pracownicy pozostaną, czy odejdą, będziesz robił innym (i sobie) ogromną przysługę, będąc uczciwym, komunikując zidentyfikowane wyzwania i podejmując działania. W końcu to jest to, za co płacisz za doświadczonego lidera.

3 – Brak lojalności

Trzeci i ostatni smak zaufania jest najtrudniejszy do rozpoznania lub zaakceptowania. Wszyscy chcemy, aby nasze raporty szanowały nas, angażowały się w ich role, a może nawet lubiły nas jako ludzi. Ale czasami oczekiwania na lojalność mogą zostać źle zrozumiane i nierozsądne.

Czasy się zmieniają, a dzisiejsze środowisko pracy nie jest takie samo jak kiedyś. Dawno minęły czasy, kiedy ludzie otrzymywali pracę poza szkołą i pozostawali tam przez dziesięciolecia. Zamiast tego częste zmiany pracy tworzą ciągły strumień nowych relacji, które należy kultywować. Połącz to z młodszymi pokoleniami, które są o wiele bardziej otwarte i głośne w kwestii tego, co zgadzają się lub nie zgadzają, a przywódcy będą otwarcie kwestionowani i kwestionowani w sposób, do którego nie byliśmy przyzwyczajeni w przeszłości. Nie oznacza to, że pracownicy nie ufają liderowi, ale niestety niektórzy przywódcy zinterpretują to zachowanie jako brak zaufania. Najczęstszą reakcją jest nie ufanie pracownikowi. Widziałem to raz za razem z liderami w wielu branżach i to jest poważny problem. Żeby było jasne, problem nie leży po stronie pracowników, leży po stronie liderów.

Dopóki nie wiesz, że dana osoba jest tam celowo sabotująca lub obraża cię, oczekiwanie najwyższej lojalności – zwłaszcza na wczesnych etapach pracy – jest w najlepszym razie nierealistyczne. Ważne jest również, aby pamiętać, że wiele osób, które niekoniecznie są lojalne wobec szefa, nadal szanuje tę osobę głęboko.

ARTYKUŁ UTRZYMUJE SIĘ PO REKLAMIE

Wiele lat temu pracowałem z globalną organizacją transportową, gdzie większość czołowego zespołu kierowniczego rozpoczęła karierę od założyciela firmy. Kiedy stanęli na szczycie, ich lojalność wobec organizacji stała się barem nieistotnym – dla organizacji, którą pomogli zbudować, i dla człowieka, któremu zaufali swoim życiem. Nie mogli nawet przewidzieć możliwości pracy dla konkurenta.

W pewnym momencie przeprowadziliśmy ankietę dotyczącą zaangażowania pracowników i poprowadziłem warsztat, aby omówić wyniki z zespołem kierowniczym. W niektórych kieszeniach w organizacji stwierdzenia takie jak „Nie mam planów opuszczenia firmy w ciągu najbliższych pięciu lat” w połączeniu z „Nie jestem zaangażowany w moją codzienną pracę” zaszokowały zespół przywódczy. I odwrotnie, znaleźliśmy inne osoby, które twierdzą, że ich praca była niezwykle ekscytująca i kochały firmę, a jednocześnie mogły wyobrazić sobie odejście w ciągu najbliższych kilku lat. Zespół zarządzający nie mógł pogodzić tych dwóch twierdzeń, ponieważ czuli, że ich własna lojalność jest tak istotną częścią ich zaangażowania. Po podzieleniu segmentów odpowiedzi na ankiety stwierdziliśmy, że najbardziej „lojalni” pracownicy nie byli zazwyczaj najbardziej zaangażowanymi pracownikami ani osobami o wysokich wynikach. Jaki byłby straszny błąd, gdyby starsi liderzy stracili zaufanie do pracowników, którym brakowało najwyższego poziomu lojalności!

Tak więc, jeśli okaże się, że lansujesz lojalność lub mówisz, że nie ufasz innym, co naprawdę masz na myśli, że nie wierzysz, że inni są lojalni wobec ciebie, zadaj sobie pytanie, czy masz powód, by naprawdę podejrzewać, że twoi pracownicy są tam po ciebie. Jeśli dojdziesz do wniosku, że nie dzieje się nic złośliwego, nadszedł czas, aby pracować nad sobą. Dlaczego lojalność jest dla ciebie tak ważna? Czego tak naprawdę się boisz? Ktoś, kto potencjalnie może narazić Cię na przełożonych lub kluczowych interesariuszy? Co za tym stoi? A przede wszystkim zdecydowanie powstrzymaj się od mówienia: „Nie ufam tej osobie”.

Pod koniec dnia zaufanie to złożony, osobisty i emocjonalny problem. Każda osoba musi zdecydować, jak sobie z tym poradzić, a introspekcja jest zdecydowanie zalecana. Mimo to nagroda jest warta wysiłku. Budowanie kultury zaufania nie jest łatwe, ale sprawia, że ​​organizacje są bardziej wydajne, bardziej skoncentrowane na zewnątrz i sprzyjają większemu wzrostowi i innowacjom.