Oto dlaczego większość programów nie działa


<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Czy to może dlatego programy rozwoju przywództwa nie działają?

PIXABAY

Według danych z Chief Learning Officer Business Intelligence Boardblisko 95% organizacji uczących się planuje zwiększyć lub utrzymać obecne inwestycje w rozwój przywództwa. Tymczasem & nbsp;TrainingIndustry.com mówi, że szkolenia w zakresie przywództwa to 366 miliardów dolarów światowego przemysłu. Organizacje o wysokim wzroście koncentrują się na & nbsp; zwiększaniu ich talentu, a to oznacza, że ​​& nbsp; udoskonalone programy dla wschodzących liderów. Jednak dane dostarczane przez McKinsey oferują zaskakujący wgląd w branżę przywództwa: większość z tych programów przywództwa kończy się niepowodzeniem & nbsp; aby uzyskać pożądane wyniki. Co sprawia, że ​​przywództwo nie jest możliwe w twojej organizacji – pomimo najlepszych intencji kierownictwa (i konsultantów ds. Zarządzania), aby odwrócić bieg wydarzeń?

Szacowane & nbsp; 166 & nbsp; miliardowe roczne wydatki na rozwój przywództwa w samych Stanach Zjednoczonych, organizacje & nbsp; muszą przekształcić te programy o znaczeniu krytycznym, aby stworzyć rzeczywisty i trwały wpływ.

Według ostatniego sondażu przeprowadzonego wśród 28 000 liderów biznesu, prowadzonych pod kierunkiem & nbsp;Chief Learning Officer & nbsp;magazyn, rozwój przywództwa jest osobistym wysiłkiem, który koncentruje się na umiejętnościach miękkich (w przeciwieństwie do szkoleń certyfikacyjnych lub instrukcji opartych na umiejętnościach). & nbsp; 74% organizacji korzysta z szkoleń przywódczych prowadzonych przez instruktorów, a 63% korzysta z coachingu kadry kierowniczej, aby & nbsp; realizować następujące najwyżej oceniane umiejętności przywódcze:

Miękkie umiejętności przywódcze mają kluczowe znaczenie dla rozwoju organizacji (a także rozwoju kariery osób, które dążą do C-Suite). & Nbsp; Dlaczego więc nie jesteśmy lepsi w realizacji programów przywództwa, które działają?

To pytanie jest w centrum uwagi Badanie McKinsey, cytuje cztery krytyczne obszary potencjalnego niepowodzenia w szkoleniu rozwoju przywództwa.

  1. Kontekst podbija treść: Podczas gdy większość programów szkoleniowych z zakresu rozwoju przywództwa kładzie nacisk na treść, to naprawdę najważniejszy jest kontekst. Badanie McKinsey cytuje a "jeden rozmiar pasuje do wszystkich" mentalność większości programów szkoleniowych. Założenie, że konkretny program nauczania lub punkt widzenia przywództwa pasuje do każdej firmy – niezależnie od wielkości, kultury lub aktualnej struktury przywództwa – jest często pierwszym błędem. Ogromne wyzwanie jest tutaj prawdziwym wyzwaniem: w celu udowodnienia swojej wartości, rozwój przywództwa & nbsp; konsultanci często starają się oferować chińskie menu na temat przywództwa, oparte na ich pracy (zamiast kontekstu, który patrzy na pracę firmy). Wyzwanie dla rozwoju przywództwa? & Nbsp; & nbsp; Mając jasność, aby zaoferować dwie lub trzy rzeczy, które mają największe znaczenie dla organizacji, a nie tylko 46 rzeczy (lub 21 niepodważalnych praw), które wyglądają jak przywództwo.
  2. Zbyt dużo odbicia, nie wystarczające zastosowanie: w mojej książce & nbsp;Język przywództwaZadaję pytanie: skąd naprawdę pochodzi przywództwo? & Nbsp; Bez wiązania refleksji z konkretnym działaniem, inicjatywy przywódcze są tracone. Ponieważ przywództwo nie pochodzi od guru ani zespołu guru. Przywództwo pochodzi z jednego miejsca i tylko z jednego miejsca: wewnątrz ciebie. Program, który zmusza uczestników do refleksji na temat Warrena Bennisa, Jacka Welcha lub Steve'a Jobsa, może być przydatny do zrozumienia tego, co inni zrobili wcześniej. Ale zastanów się nad tym: wiedząc, że wszystkie zasady i historia boksu nie pomogą ci, gdy masz zamiar uderzyć w twarz. Przywództwo w tym kontekście jest czasownikiem: odkrytym w działaniu i wykazanym w zastosowaniu. To, co zrobił Steve Jobs, jest imponujące i pouczające. Ale to, co zamierzasz teraz zrobić dla swojego zespołu, jest naprawdę ważne. Połącz koncepcje z bieżącymi wydarzeniami i powiąż pomysły z działaniami, jeśli chcesz mieć program przywództwa o realnym wpływie.
  3. Niedocenianie kultury: Badanie McKinsey wskazuje na sposób myślenia jako prawdopodobnie najbardziej niebezpiecznego wroga udanych programów szkoleniowych dla przywódców. Dla konsultantów, trenerów, a nawet wewnętrznych programów szkoleniowych dla liderów, przygotowanie do walki ze sposobem myślenia w organizacji może być najtrudniejszym wyzwaniem dla wszystkich. Czemu? Ponieważ bez receptywności objawienia nie mogą wystąpić. Inicjatywy przywództwa transformacyjnego, indywidualnie lub w skali całego przedsiębiorstwa, zawsze zaczynają się w tym samym miejscu: gdzie jesteś teraz. Czy rozumiesz głęboko zakorzenione przekonania o tym, jak działają rzeczy w organizacji? Jakie są przekonujące przekonania C-Suite, które powodują zmianę bitwy pod górę? Napisałem o potrzebie patrzeć poza mentalność w celu znalezienia prawdziwej innowacji. Ściganie sposobu myślenia – lub trzymanie się jednego – nie jest receptą na nowe pomysły. Żaden program szkolenia przywódców nie może naprawdę odnieść sukcesu, chyba że organizacja jest gotowa spojrzeć poza te siedem słów: "w ten sposób zawsze robiliśmy rzeczy".
  4. Sporządzono: Skąd wiesz, czy twoja inicjatywa przywódcza zakończyła się sukcesem? Zrozumienie mierzonych zachowań i określenie ilościowych umiejętności miękkich może być wyzwaniem. & Nbsp; Niestety, bez narzędzi pomiarowych nie ma sposobu na poznanie wpływu Twojej inwestycji w przywództwo na firmę. & Nbsp; Jeśli chcesz & nbsp; zobaczyć sukces lidera, nie patrz na nią. Sprawdź, co robi jej zespół. Jeśli & nbsp; ludzie opuszczają organizację lub próbują znaleźć sposoby pracy dla kogoś innego, istnieje & nbsp; rozłączenie przywództwa. Rozważ monitorowanie postępów kariery uczestników programu i wykorzystywanie ewaluacji do identyfikacji wdrażania nowych umiejętności. Kolejna użyteczna miara: rotacja pracowników. Udany lider to & nbsp; zawsze budujący & nbsp; lub zachowujący silny zespół. & Nbsp; Udany przywódca tworzy więcej liderów. Patrząc na zespół lidera, obserwuj, kto awansuje, przechodząc do nowych działów i przyjmując na siebie nową odpowiedzialność. & Nbsp; Najlepsi liderzy pomagają innym w osiągnięciu rzeczy, o których myśleli, że są niemożliwe. Kto tworzy nowe możliwości w Twojej organizacji? Umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, perswazja i zaangażowanie, mogą być mierzone – jeśli wiesz, gdzie szukać.

Organizacje o wysokim wzroście mogą zmaksymalizować swoje inwestycje w rozwój przywództwa, koncentrując zasoby na tym, co najważniejsze: opracowaniu spersonalizowanego programu przywództwa w oparciu o organizację (a nie konsultanta). Podczas gdy eksperci mogą twierdzić, że elementy przywództwa są takie same dla wszystkich, rozwój przywództwa nie działa bez jasnego kontekstu i zrozumienia kulturowego. & Nbsp; W przeciwnym razie program jest po prostu programem nauczania: kurs, który zakłada, że ​​każda firma na świecie musi zacząć od pierwszego rozdziału. Przywództwo jest często osobistą podróżą i zawsze zaczyna się tam, gdzie jesteś. Nie tam, gdzie myśli twój konsultant. Bez odpowiedniego kontekstu i chęci zrozumienia sposobu myślenia i kultury firmy nawet najlepsze programy przywództwa nie będą się trzymać. Innowacyjne firmy rozumieją, że inwestycja w rozwój pracowników wymaga połączenia koncepcji z rzeczywistą pracą; ten kontekst jest najpotężniejszym predyktorem sukcesu rozwoju przywództwa.

„>

Czy to może dlatego programy rozwoju przywództwa nie działają?

PIXABAY

Według danych Chief Learning Officer Business Intelligence Board, prawie 95% organizacji uczących się planuje zwiększyć lub utrzymać obecne inwestycje w rozwój przywództwa. Tymczasem TrainingIndustry.com twierdzi, że szkolenia w zakresie przywództwa to 366 miliardów dolarów globalnego przemysłu. Organizacje o wysokim wzroście koncentrują się na poprawie swoich talentów, a to oznacza ulepszone programy dla wschodzących liderów. Jednak dane dostarczone przez McKinsey oferują zaskakujący wgląd w branżę przywództwa: większość z tych programów przywództwa nie przynosi pożądanych rezultatów. Co sprawia, że ​​przywództwo nie jest możliwe w twojej organizacji – pomimo najlepszych intencji kierownictwa (i konsultantów ds. Zarządzania), aby odwrócić bieg wydarzeń?

Przy rocznych wydatkach na rozwój przywództwa w samych Stanach Zjednoczonych szacowanych na 166 miliardów dolarów, organizacje muszą przekształcić te programy o znaczeniu krytycznym, aby stworzyć rzeczywisty i trwały wpływ.

Według ostatnich badań 28 000 liderów biznesu, prowadzonych pod kierunkiem Chief Learning Officer magazyn, rozwój przywództwa jest osobistym wysiłkiem, który koncentruje się na umiejętnościach miękkich (w przeciwieństwie do szkoleń certyfikacyjnych lub instrukcji opartych na umiejętnościach). 74% organizacji korzysta z szkoleń przywódczych prowadzonych przez instruktorów, a 63% korzysta z coachingu kadry kierowniczej, aby zapewnić następujące najwyższe umiejętności przywódcze:

Miękkie umiejętności przywództwa mają kluczowe znaczenie dla rozwoju organizacji (a także rozwoju kariery osób, które dążą do C-Suite). Dlaczego więc nie jesteśmy lepsi w realizacji programów przywództwa, które działają?

Pytanie to jest przedmiotem badania McKinsey, które wymienia cztery krytyczne obszary potencjalnego niepowodzenia w szkoleniu z zakresu rozwoju przywództwa.

  1. Kontekst podbija treść: Podczas gdy większość programów szkoleniowych z zakresu rozwoju przywództwa kładzie nacisk na treść, to naprawdę najważniejszy jest kontekst. W badaniu McKinsey przytacza się mentalność „jeden rozmiar dla wszystkich” większości programów szkoleniowych. Założenie, że konkretny program nauczania lub punkt widzenia przywództwa pasuje do każdej firmy – niezależnie od wielkości, kultury lub aktualnej struktury przywództwa – jest często pierwszym błędem. Ogromne wyzwanie jest tutaj prawdziwym wyzwaniem: starając się udowodnić swoją wartość, konsultanci ds. Rozwoju przywództwa często próbują oferować chińskie menu na temat przywództwa, oparte na ich pracy (zamiast kontekstu, który patrzy na pracę firmy). Wyzwanie dla rozwoju przywództwa? Mając jasność, aby zaoferować dwie lub trzy rzeczy, które mają największe znaczenie dla organizacji, a nie tylko 46 rzeczy (lub 21 niepodważalnych praw), które wyglądają jak przywództwo.
  2. Zbyt dużo odbicia, nie wystarczające zastosowanie: w mojej książce Język przywództwa, Zadaję pytanie: skąd naprawdę pochodzi przywództwo? Bez wiązania refleksji z konkretnym działaniem inicjatywy przywódcze są tracone. Ponieważ przywództwo nie pochodzi od guru ani zespołu guru. Przywództwo pochodzi z jednego miejsca i tylko z jednego miejsca: wewnątrz ciebie. Program, który zmusza uczestników do refleksji na temat Warrena Bennisa, Jacka Welcha lub Steve'a Jobsa, może być przydatny do zrozumienia tego, co inni zrobili wcześniej. Ale zastanów się nad tym: wiedząc, że wszystkie zasady i historia boksu nie pomogą ci, gdy masz zamiar uderzyć w twarz. Przywództwo w tym kontekście jest czasownikiem: odkrytym w działaniu i wykazanym w zastosowaniu. To, co zrobił Steve Jobs, jest imponujące i pouczające. Ale to, co zamierzasz teraz zrobić dla swojego zespołu, jest naprawdę ważne. Połącz koncepcje z bieżącymi wydarzeniami i powiąż pomysły z działaniami, jeśli chcesz mieć program przywództwa o realnym wpływie.
  3. Niedocenianie kultury: Badanie McKinsey wskazuje na sposób myślenia jako prawdopodobnie najbardziej niebezpiecznego wroga udanych programów szkoleniowych dla przywódców. Dla konsultantów, trenerów, a nawet wewnętrznych programów szkoleniowych dla liderów, przygotowanie do walki ze sposobem myślenia w organizacji może być najtrudniejszym wyzwaniem dla wszystkich. Czemu? Ponieważ bez receptywności objawienia nie mogą wystąpić. Inicjatywy przywództwa transformacyjnego, indywidualnie lub w skali całego przedsiębiorstwa, zawsze zaczynają się w tym samym miejscu: gdzie jesteś teraz. Czy rozumiesz głęboko zakorzenione przekonania o tym, jak działają rzeczy w organizacji? Jakie są przekonujące przekonania C-Suite, które powodują zmianę bitwy pod górę? Napisałem o potrzebie wyjścia poza sposób myślenia, aby znaleźć prawdziwą innowację. Ściganie sposobu myślenia – lub trzymanie się jednego – nie jest receptą na nowe pomysły. Żaden program szkolenia przywódców nie może naprawdę odnieść sukcesu, chyba że organizacja chce spojrzeć poza te siedem słów:w ten sposób zawsze robiliśmy rzeczy
  4. Sporządzono: Skąd wiesz, czy twoja inicjatywa przywódcza zakończyła się sukcesem? Zrozumienie mierzonych zachowań i określenie ilościowych umiejętności miękkich może być wyzwaniem. Niestety, bez narzędzi pomiarowych, nie ma sposobu na poznanie wpływu Twojej inwestycji przywódczej na biznes. Jeśli chcesz zobaczyć sukces lidera, nie patrz na nią. Spójrz, co robi jej zespół. Jeśli ludzie opuszczają organizację lub próbują znaleźć sposób na pracę dla kogoś innego w jej obrębie, następuje rozłączenie przywództwa. Rozważ monitorowanie postępów kariery uczestników programu i wykorzystywanie ewaluacji do identyfikacji wdrażania nowych umiejętności. Kolejna użyteczna miara: rotacja pracowników. Skutecznym liderem jest zawsze budowanie lub utrzymywanie silnego zespołu. Udany przywódca tworzy więcej liderów. Patrząc na zespół lidera, obserwuj, kto awansuje, przechodząc do nowych dywizji i skutecznie podejmując nową odpowiedzialność. Najlepsi przywódcy pomagają innym w osiągnięciu rzeczy, o których myśleli, że nie są możliwe. Kto tworzy nowe możliwości w Twojej organizacji? Umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, perswazja i zaangażowanie, mogą być mierzone – jeśli wiesz, gdzie szukać.

Organizacje o wysokim wzroście mogą zmaksymalizować swoje inwestycje w rozwój przywództwa, koncentrując zasoby na tym, co najważniejsze: opracowaniu spersonalizowanego programu przywództwa w oparciu o organizację (a nie konsultanta). Podczas gdy eksperci twierdzą, że elementy przywództwa są takie same dla wszystkich, rozwój przywództwa nie działa bez jasnego kontekstu i zrozumienia kulturowego. W przeciwnym razie program jest po prostu programem nauczania: kurs, który zakłada, że ​​każda firma na świecie musi zacząć od pierwszego rozdziału. Przywództwo jest często osobistą podróżą i zawsze zaczyna się tam, gdzie jesteś. Nie tam, gdzie myśli twój konsultant. Bez odpowiedniego kontekstu i chęci zrozumienia sposobu myślenia i kultury firmy nawet najlepsze programy przywództwa nie będą się trzymać. Innowacyjne firmy rozumieją, że inwestycja w rozwój pracowników wymaga połączenia koncepcji z rzeczywistą pracą; ten kontekst jest najpotężniejszym predyktorem sukcesu rozwoju przywództwa.